大学教师选聘制度：国际趋势、普遍问题及我们的选择

刘 静 唐松林

（湖南大学教育科学研究院 湖南长沙，410082）

摘要：大学教师选聘制度呈现出在世界范围内趋同化、对于年轻研究者开始采用任期制、立足于自身历史传统进行改革、选聘制度逐渐以社会制度为依托等国际趋势。大学教师选聘制度面临着出发点界定模糊，价值取向难以统一；制度不完善，程序构建不清晰；选拔“一刀切”倾向严重，容易扼杀差异与个性等普遍性问题。我国大学教师选聘制度的改革正经受着重重考验：对选聘制度的认识仍浮于表面；选聘制度建设仍然矛盾重重；选聘制度缺乏自己的理论框架。深化对教师聘任制度的认识，正确处理好大学教师聘任制中的矛盾，拟定适用于我国大学的教师选聘框架体系，注重教师权益的维护，是我国大学教师选聘制度应有的战略选择。

关键词：大学；教师选聘制度；比较分析

教师聘任是一个完整的过程，包括教师遴选、教师评价和教师权益保障与救济等环节。从制度安排上来看,现有的法律和相关规定并未对教师的遴选、评价和权益保障与救济等作出具体规定^[1]。对大学教师选聘制度进行比较分析，能为我国大学教师选聘制度建设与改革提供理论依据，进而为研究者提供国际化的比较教育视角，建立以国外高校教师选聘制度为指导、以我国高校教师系统为核心、多方合作的研究与服务模型，促进我国大学教师选聘制度的日趋完善。

一、大学教师选聘制度的国际趋势

主要发达国家实行的大学教师任期制大致可以分为三种类型:一是美国模式，任期制与试补制、契约制、终身职制同时并行,对高职称者没有规定任期制，而对低职称者规定有任期制；二是德国模式，除教授之外，其他大学教师都有任期规定;三是正在准备实施的日本模式，以助教、副教授和教授等所有的大学教师为对象，由各大学自己决定的选择性任期制^[2]。随着高等教育的不断发展，大学教师选聘制度在世界范围内经历着变革，并呈现出一定的趋势。

1.大学教师选聘制度的应用在世界范围内趋同。长期以来,各国教育实践表明，大学教师选聘制度是当前可能的最优选择。西方各国大多采纳了这一高效率的教师任用模式，并反映出一些共同特征:高校在教师聘用中享有较高的自主权；采取多样灵活的教师选拔与聘用模式；在任职期限上兼顾职业稳定与职业压力；公正严肃民主的聘用程序；严格的聘用资格要求和考核制度等^[3]。这些特征构成了高校教师选聘制度的基本架构，其在各国的教育实践中虽然形态各异，但都是以教师选聘制为基本出发点。由此可见，教师选聘制度的应用得到广泛认可，并将在世界高等教育领域内成为必然趋势。

2.大学教师选聘制度对于年轻研究者开始采用任期制。在大学教师聘任制的三种基本分类中，可以归结出的共同特点是对低层次的年轻研究者大都采用任期制。美国的讲师、助理教师采用聘用合同制，聘任期为三年，而教授则实行终身制；日本的业务审查制度要求助教非升即走，但副教授以上的教员一旦经过考核被大学录取为正式教师后，则没有任期的限制。德国也是实行教授终身制，助教则实行聘任制，且晋升机会少^[3]。从中可以看出，在大学教师任用体系内，西方国家开始倾向于利用任期与晋升来对年轻研究者进行激励，或者留下来，或者另谋出路；而对于终身制教师却采用内部激励与考核。但事实表明，这一制度也正面临着伤痕累累。

3.大学教师选聘制度的改革基于自身历史传统。目前，美、日、德等高等教育强国的大学教师选聘制度，基本采用选聘基础上的渐变式制度，但各国也采取了针对性措施以解决相关的伴生问题。美、日、德均对教师聘任制中的主要制度——教授终身制进行了改革与探索。三国对大学教授均实行终身制，这有利于保障教师的学术自由和职业安全，有利于教师在相对稳定的氛围中开展竞争，全身心投入工作，也有利于稳定教师队伍。但终身制也日益表现出明显的弊端：教授职位有限，实行终身制容易阻碍后起之秀的成长，造成教师队伍的老化；教授往往失去前进的内在动力。所以，各国都对教授终身制进行了改革，但由于各国情况不同，改革的出发点、内容和措施皆有所不同^[3]。这不仅验证了高校教师聘用制度要因地制宜的现实必要性，同时也为我国提供了良好的借鉴。

4.大学教师选聘制度开始妥协于社会制度之间的博弈。美国现行的高校教师聘任制度是历史传统、市场逻辑和政治诉求等多重力量博弈的产物,在总体上保留终身教职制度的前提下对传统教师聘任制度进行改革是一种必然趋势^[4］。不可否认，任何一项制度的诞生都是以其独特的文化与政治背景为依托的。每一个国家的大学教师发展制度都有一个宏大的政治思想体系和理念作为基础和依托，绝对意义上的高校教师自由发展是不存在的。既然教师选聘制度是各种社会力量相互妥协的结果，那么构建我国大学教师选聘制度，就要在借鉴的基础上考虑国内各种社会制度的利益诉求，在遵循客观规律的基础上进行合理调控，并在正确地比较、判断事物发展趋势后做出适于本土发展的超越性的制度选择^[5]。

二、大学教师选聘制度面临的普遍性问题

教授终身制对大学来说是一个庞大的开销，并且终身制教授们可能随时成为一个蓄意阻挠大学管理者变革的集团^[6]。虽然终身制已经不再是教师任用制度的中心，且大学教师选聘制度在世界范围内得到适用，但终身制仍在高等教育领域内备受争议。迫于财政紧缩、问责压力以及管理主义的蔓延^[7]，各国都力求寻找新的突破口，如美国从终身聘任到非终身聘任和终身后评审。不论是在高等教育体系发达的欧美各国，还是在改革探寻过程中的中国，大学教师选聘制度在实际操作中面临着一些具有普遍性的问题。

1.大学教师选聘制度的出发点界定模糊，重科研轻教学的问题突出。日本广岛大学有本章教授认为，聘任制的理念在于重视学问发展，特别是重视学术研究^[7]。将重视学术研究作为大学教师选聘制度的出发点，难免出现重科研而轻教学的价值导向，且学术研究的评价标准该如何制定并实施，也具有较强的主观性。不同的学科拥有不同的学术研究规律，如果缺乏科学统一的标准，会导致教师选聘制度出现混乱的局面。另外，将研究成果作为聘任制的唯一考核基准，势必会伤害高校人才培养与社会服务的重要职能^[8]。若以有无出版物证明学问成果水平,那在一定期间比较容易考核业绩。这与研究型大学观相适应,事实上欧美研究型大学就是以此作为人事制度考核准则的,并成功地促进了学术研究成果的问世。若从教学和社会服务观点出发,难以像研究那样容易考核，实施聘任制困难重重。研究学会对于研究可以发挥其裁判作用,而难以对教学做出较为客观公正妥善的评价,对社会贡献的考核也同样如此。倘若一味强调以重研究作为聘任制的考核基准，就会出现与当今社会日益重视教学和社会服务作用背道而驰的局面。

2.大学教师选聘制度不完善，程序构建不清晰。制度与程序上的问题更多出现在大学教师选聘制度构建初期，如我国的大学教师选聘制度就为众多学者所诟病。而制度的不配套与程序混乱成为众矢之的，如欧洲定期法规的实施竟然引发了欧洲大学的裁员风波。该法规出台于2002年,其中规定,到2006年,任何人在定期合约下工作年满4年,没有特殊原因都可以自动转为终身制。但是,在这项法规开始实施前,一些主要的大学并没有和这些临时教员签订终身合同,而是裁掉了他们^[9]。“聘任制在实施中也存在聘任合约不明确、考核及晋升标准不合理、强调量化指标、考核受人为因素影响等问题。”^[10]目前，有关大学教师的选聘制度与程序构建虽日臻完善，但在世界范围内，包括我国在内的高等教育现代化起步较晚的其他国家，均面临制度与程序化问题的困扰。

3.大学教师选聘制度“一刀切”倾向严重，容易伤害教师个性与权力。一刀切的选聘制度主要依赖于可量化的研究成果，但大学教师选聘制度中模糊与精确共存，非理性与理性的不可分割及定量分析自身的缺陷决定了教师选聘制度应该主要是定性研究而非定量研究^[11]。大学教师聘任制如果一刀切地量化执行，就会扩大被聘者和未被聘者之间的差别,造成有个性甚至有发展潜力的教师在激烈的选聘竞争中容易出局，从而伤害教师的发展权力。要消除这样的忧虑,就有必要重新审视研究至上主义,创建现代大学应有的研究、教学和社会服务三位一体的考核奖励体系。无论是强调研究,还是重视教学和社会服务,应该明确大学的使命,制定与此相适应的、具有应变功能的人事制度策略，这的确是大学教师选聘制度建设中的一项严峻的任务。如果受划一标准的支配，不仅使优秀人才进不来或面临淘汰出局的可能性，而且会使大学与自由、自治的理念相违，从而失去活力。

三、我国大学教师选聘制度改革正经受着重重考验

教师选聘制度的应用已成为高校人事制度的基本趋势。我国高校作为大学教师选聘制度的践行者，在实际操作层面也面临着诸多考验。

1.对教师选聘制度的认识仍浮于表面。虽然国内高校已经开始采用教师选聘制度，但在公立大学和私立大学中却存在着实质上的差异。公立大学中只要教师通过考核便可轻易“续约”，流于形式而已；而私立大学中教师的流动性则比较大，大学根据发展要求和教师自身表现可随时解聘或招聘教师，从而成为真正意义上的选聘制度。并且，由于选聘制度下的教师兼负教育者与受雇者的双重身份，选聘制度当然要符合大学教师特别身份的要求^[12]。但实际上，大学教师教育者角色的光芒遮蔽了受雇者角色的合法化，人们很少或者根本看不到大学教师受雇者角色的意义和价值，大学校园中日益弥漫的功利主义色彩实质是对受雇者角色的歪曲反映^[13]。而作为受雇者角色的教师体现的正是选聘制度的内核，对受雇者角色的遮蔽意味着对大学教师选聘制度的不经意，仅仅是把选聘制度作为一个改革工具在使用。

2.我国大学教师选聘制度建设仍然矛盾重重。首先，教育效果的滞后性决定了选聘制度在兼顾科研、教学与社会服务等职能时难以操作。聘任制度应该是渐进性的，因为任期制度本质上是一种协议绑定，颠覆式的变革对教师和大学来说都会价值受损^[14]。从国外的案例来看，德国高校教师聘任制度改革就是由于采取了渐进性改革的策略才得以顺利推进^[15]。大学人事制度如果忽视大学教师的特殊性而像企业一样追求所谓的效率,那有可能是一种自杀行为。但量化评价迫使高校不得不为了追求漂亮的数据而放弃对大学教师特殊性的关注，欲速者则不达。其次，选聘制度难以协调社会习惯与学者生存权利之间的关系。如果大学单独实施任期制，就难以聘任优秀人才到高等学府执鞭任教或者从事研究工作^[2]。大学教师实行任期制，势必与现行的人事工资制度产生深刻的矛盾与冲突。没有配套的社会保障制度以及大学教师相应的心理承受能力作为支撑，急功近利地实施不尽完善的教师任期制，不仅会打乱大学工作的正常秩序，而且有可能造成社会的不安定。

3.我国大学教师选聘制度缺乏自己的理论框架。通过阅读文献发现，关于国内大学教师的遴选与聘用，学者们的研究已渐渐由纯理论性转向可操作性层面，但目前的研究除了对国外大学教师选聘的有限性借鉴，仍然缺乏有针对性的系统与完善的理论作为支撑。目前我国高校教师人事制度改革还仅仅是在原有体制框架内引入一些竞争机制,促使原来的管理走向规范化,真正的改革还没有落实到位。在实际中, 还存在着各种各样与合约管理本意相违的做法^[10]。我国大学教师的选聘改革正处于探索初期，出现问题与困难在所难免，但一项成熟的改革应该有较为成熟的理论作为指导，应逐步建构与之相契合的理论架构，最终形成制度性规约。当然，这并非意味着科技理性将占据绝对地位。如果大学在教师选聘上只是给予、灌输制度规范，甚至以引导、威胁的方式来实现，那么大学就没有自身的道德生活，只有规范性知识和技术的制度生活^[16]。为防止选聘制度在操作上形成纯粹的技术理性，在理论建构层面上就理应形成关注价值理性与共同意义的倾向，如强调要打破大学教师选聘的内循环过程，反对人才本位主义，实行一种开放机制^[17]。这样形成的制度性规约才是符合大学教师职业发展的特殊性的。

四、我国大学教师选聘制度的战略选择

国外大学教师选聘制度的实践经验虽有其局限性，但相关研究不能仅仅停留在对欧美国家教育改革的持续性关注上。当然，这又是必不可少的。有必要在高校领域内进行实证研究，使国外的经验得以内化为我国高等教育体制内的东西，真正为我所用。

1.深化对教师聘任制度的认识。大学教师聘任制度不仅是世界范围内的教育改革风尚，更应该是一种内在生成式的自我发展。当然，教师聘任制度并非解决高校弊病的灵丹妙药，这要求我们从宏观和微观层面提高对教师聘任制度的认识。在美国，不同的院校根据不同的需要或问题进行了不同方向的改革。发表于《美国高教年鉴》《The Chronicle of Higher Education》的文章、美国教授协会在《学术》（Academe）的调查报告表明，有17所大学废除了终身教职聘任制度，另有8所大学从合同制改为终身聘任制度。终身教职在一所大学是问题，在另一所大学却成了问题的解决方式^[18]。这也从侧面说明了聘任制并非简单逻辑上的向前式发展，而应辩证看待教师聘任制的运用。此外，在教师聘任制的背景下，应理性对待教师的受雇者角色，不能过分夸大教师的教育者角色而刻意回避其受雇者角色。虽然受雇者角色更多地依附于市场经济原则，与教师的知识分子形象形成冲突，但受雇者的确是聘任制中教师的正常角色，不可遮蔽。

2.正确处理好大学教师聘任制中的矛盾。大学教师聘任制中所面临的主要矛盾首先是高校教师选聘原则在重视科研的同时，如何关注教学与人才培养。在一个由利益相关者相互妥协的环境里，没有一所大学能够做到纯粹追求学问与自由^[19]。由于教师选聘制度的利益导向，在重视科研的同时可能会忽视教学与人才培养这一基本目标，片面追求科研效率而使高校沦为利益工具。另外一个矛盾是在满足学科发展需要时，如何关注学者的需要、个人权力与幸福感，如终身制的消除可能带来接近退休年龄的教师数量的急剧攀升，虽然它有助于终身制特权的弱化，但却使另一弱势群体扩大化^[19]。此外，还要考虑到聘任制的实施条件，即具备一定的社会保障制度和大学教师的心理承受能力。任期制实施后的大学教师自身定位的矛盾,很可能造成社会的无序化、不安与危机,甚至造成社会人文精神的缺失^[20]，功利性地实施教师聘任制只会激发其负面效应。高校应权衡利弊轻重，适时运用教师聘任制；同时，高校以外的社会制度也应对聘任制的实施加以配合，形成高校教师普遍的社会心理认同。

3.拟定适用于我国大学的教师选聘框架体系。我国学者在对国外大学教师选聘制度的研究上做了很多努力，为我国高校教师选聘制度的改革提供了可借鉴性经验，并将其融入我国高校人事制度改革的实际操作之中。如提出在选聘目标方面应结合教育与经济效益，遵循公开招聘的方式等^[21]。但对大学教师选聘制度的研究不能止步于对国外经验的个别借鉴上，仅在原有体制框架内引入一些竞争机制的温和式变革，难以触动相关利益集团的地位。因此，应跳出国外具体性经验的束缚，立足于整个高等教育的发展规律，建构以我国高校群体为服务对象的大学教师选聘制度的理论模型，包括选聘目标、选聘标准、选聘过程以及选聘评价与反馈等,形成符合我国文化特质的理论框架及制度保障。

4.注重教师权益的维护。大学教师聘任制本质上是对教师权力的一种削弱，选聘制的普遍实行可能会遏制学术自由和大学自治的发展，从而助长高校行政权力的泛化。但教师选聘制作为高校教师队伍质量保障的作用不容忽视，应注重教师权益的维护，在受雇者角色的基础上充分体现教师的教育者角色，并由此制定体现人文关怀的选聘制度。在这个方面，美国实行的集体谈判制度和共同治理措施可供借鉴。集体谈判强调大学管理者与教师代表的协商谈判，维护教师的合法权益；共同治理则是保障教师成为学术决策过程的真正参与者^[22]。从集体谈判过渡到共同治理实现了教师权益的他维护到我维护的跨越，教师个体真正成为自身权益的捍卫者。另外，要完善我国高校教师申诉的制度体系，保证高校教师申诉处理机构的独立性与公正性^[23]，从而弥补聘任制对教师整体权力的削弱，增强其自主参与意识。

参考文献：

[1] 胡海青.中国大学教师聘任制改革的回顾与展望——基于理性选择制度主义分析[J].现代大学教育,2010(3):99-106.

[2] 陈永明.大学教师任期制的国际比较[J].比较教育研究,1999(1):48-54.

[3] 邱秀芳.国外高等学校教师聘用制度探析[J].黑龙江高教研究，2010(11):36-39.

[4] 贾永堂.坚守还是弱化终身教职制度——美国高校教师聘任制改革动向[J].高等教育研究,2008(12):89-95.

[5] 张德良.在借鉴与超越中构建中国大学教师发展制度体系——兼谈对阿特巴赫“中心—边缘”论、“依附理论”的认识[J].现代教育科学,2010(5):48-53.

[6] Elizabeth Corey .What’s Wrong with Tenure. Published online: Acad. Quest, 2012(25):165—169.

[7] 陈永明.大学教师聘任制是把双刃剑[J].集美大学学报,2003(3):13-19.

[8] 付八军.大学教师职称评聘问题剖析[J].当代教育论坛，2012（1）：57-60.

[9] 钱玲编译.“欧洲定期法规”的实施,引发欧洲大学的裁员风波[J].比较教育研究，2005(1):93.

[10] 王寰安.高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008(2):22-28.

[11] 王刚,娄成武.公共行政研究的定量推崇批判[J].中国地质大学学报(社会科学版)，2012(3):99-103.

[12] 陈永明.法国大学教师聘任制的现状与特征[J].集美大学学报,2007(2):3-6.

[13] 孙新.大学教师受雇者角色初探[J].现代教育科学,2011(2):25-28.

[14] Richard B. McKenzie, Gordon Tullock.Why Professors Have Tenure and Business People Don’t . The New World of Economics (2012)http://link.springer.com.

[15] 张凌云.主动与渐进:德国高校教师聘任制度的特点与改革动向[J].高等教育研究,2009(5):92-98.

[16] 李洪修.大学治理的制度逻辑及其选择[J].大学教育科学,2012(6):18-22.

[17] 赵志鲲.我国大学教师聘用制度改革探析[J].黑龙江高教研究,2010(2):85-87.

[18] 吴岩.市场权力协调下的美国大学教师聘任制度改革及启示[J].外国教育研究,2011(1):70-75.

[19] Jack H. Schuster.The New University: What It Portends for the Academic Profession and Their ‘Managers’ [J]. The Changing Dynamics of Higher Education Middle Management, Higher Education Dynamics 33.2010:221;225.

[20] 吴光辉,赵叶珠.试论日本大学教师任期制[J].复旦教育论坛,2004(6):15-18.

[21] 陈永明.英国大学教师聘任制的现状与特征[J].集美大学学报,2006(4):14-19.

[22] 易红郡.美国大学教师职业的现代转型[J].教师教育研究,2011(3):71-75.

[23] 刘彦博,杨珍.美国高校教师申诉制度的运行机制分析[J].中国地质大学学报(社会科学版),2011(6):111-116.

上一条：生师比：人才培养质量的重要指示器——陈泽，胡弼成（大学教育科学2013年第3期） 下一条：生师比：人才培养质量的重要指示器——陈泽，胡弼成（大学教育科学2013年第3期）

【关闭】